コーチの立ち振る舞いが学べるコーチング会話例 エピソード1

コーチングに関する書籍やウェブサイトは巷に溢れていますよね。そんな中、「理論やテクニックはわかったけど、上手いコーチはどんな言動をどんなタイミングでするの?」と、気になっていませんか?

そんな方が具体的なイメージができるように、日頃コーチングを業務に取り入れて実際に業績の向上に役立てている方々の監修の下、コーチングセッションの長編会話例をご用意しました。今回のエピソード1では、能力が高く向上心溢れる女性マネージャーを相手に、コーチがコーチングセッションの中でどのように立ち回るのかを見て行きましょう。 続きを読む

ビジョンを打ち出し、組織に浸透させる3つのステップ

事業予測ができない中で決断を下さなければならない時、ビジョンはひとつの判断軸となります。
ビジョンがなければ大きなリスクが取れなかったり、ビジョンがあったとしても組織に浸透させることができなければ社内をまとめることが難しい状況に陥ります。

この記事ではビジョンの重要性をお伝えすると共に、組織に浸透させる方法を3つのステップに分けてお伝えします。また、具体的にどうすれば良いのかイメージしやすいように、ビジョンを浸透させる取り組みを全社をあげて行っているJALの事例もご紹介します。
続きを読む

モチベーションが自然に保てる頭と生活の環境づくり

なにが自分を突き動かしているのか、はっきり言葉で言い表せますか?昇進や給料アップのためにがんばる人もいれば、おいしいご飯やお酒を自分へのご褒美にする人もいます。上司に褒められたり、同僚に認められたりすることにモチベーションを感じる人もいれば、ただ新しいことに挑戦することにモチベーションを感じる人もいます。

様々な要因から人はモチベーションを得ますが、今回はそれらを「持続性」の観点から、大きく3つのタイプに分類してみましょう。

タイプ①: 外発的な、身体へ作用するモチベーション(持続性:
例:おいしいものを食べる、十分な睡眠を取る、マッサージなどで身体を癒す

タイプ②: 外発的な、心へ作用するモチベーション(持続性:
例:褒められる、愛情を注がれる、他者に認められる 

タイプ③: 内発的な、自我が生み出すモチベーション(持続性:
例:理想に近づく、自信をつける、好奇心を満たす

モチベーションを保つのは仕事をしていく上で重要です。しかし最初の2つの、外発的なモチベーションを継続的に得るには、前提条件があります。タイプ①はお金や時間がなければ得られませんし、タイプ②は自分や自分の行いに対して肯定的な人がいなければ得られません。しかも、タイプ①と②は持続性が高くないため、頻繁に摂取しなければなりません。

ある日突然、仕事量が激増して寝る時間もおいしいものを食べる時間もなくなったらどうするのでしょう?ある日突然、愛する人や家族が亡くなってしまって、褒めてくれたり愛情を注いでくれたりする人がいなくなったらどうするのでしょう?

つまりタイプ①と②に頼りきってしまっている人は、いつ心が折れてもおかしくない、危険な状況にあります。タイプ③のモチベーションは外的な要因に依存しないので、これを自ら作り出せる人は、心が折れにくい人です。そして、全タイプのモチベーションをバランスよく保てる人は健全な状態で長く仕事ができる人です。

今回はモチベーションが自然に保てる脳内と生活の環境づくりの方法をお伝えします。これを読んで、どんな困難に直面しても挑み続けられるビジネスパーソンになってください。

続きを読む

人をより広い土俵へ導く優秀なファシリテーター3つの素養

他部署、他団体が絡む会議では、進行役が誰であるかによって会議の進展度合いは大きく変わってきます。司会進行だけではなく、会議が建設的なものになるように働きかける役割を担う人物を、ファシリテーターと呼びます。

昨今では地方自治体の町の再開発プロジェクトにおいてファシリテーターの重要性が表れています。地方自治体が建築専門誌の出版社に優秀な建築家を紹介してもらい、かけ橋となってくれた出版社からの代表者にそのまま会議やプロジェクト運用のファシリテーターになってもらう、などということがあります。

ファシリテーター自身は議題の当事者ではない中立的立場にあり、意思決定の権限がない者が理想です。決断を下す役割ではなく、会議で話し合われる「内容」と話し合いの「進展」を向上させる役割を持ちます。会議のファシリテーターは以下のことを最終的な目標とします:

議題を組織の大きな目標に結び付け、その目標を参加者全員がやる気を持って目指せるように動機付けること。

ファシリテーターは会議中、参加者全員を、3段階を経て大きな目標へ動機付けます。 続きを読む

部下をやる気にさせる良質なフィードバックの3ステップ

経営者であれ、管理職であれ、部下への成果評価の機会は定期的にめぐってきます。直前になって、評価を受ける側は「今回はなにをどう言われるのだろう」、評価を与える側は「今回はなにをどう言えばいいのだろう」と悩み、つい憂鬱な気持ちになってしまいます。

しかし本来、このような成果評価は次の日からより前向きに仕事に取り組みたくさせる、良質なフィードバックを与え、受ける場であるはずなのです。

良質なフィードバックからは、以下の効果が見込めます。 続きを読む

VUCAとはなにか?打ち勝つ人材の3つの資質

現代はVUCAで溢れています。VUCAとは先を見通しにくくする以下の要因をまとめた言葉です。

Volatility – 変動性
Uncertainty – 不確実性
Complexity – 複雑性
Ambiguity – 曖昧性

それでは、先が見通しにくいとはどういうことでしょう? 続きを読む

ダイバーシティマネジメントで会社を存続・発展させる

社内をまとめる上で多様性は障害になってしまう可能性があります。仕事に対する考え方からして違う外国人、会社とは異なる考えを持つ中途雇用など、同僚の立場からも経営層の立場からも、組織の今までのやり方に異を唱える存在は「面倒くさい」のです。よって、出る杭は打たれるという形で多くの組織は同じ考えを持つ者だけで単一化しようとする傾向があります。

ダイバーシティマネジメントとはこのような状況を打破するために生まれたマネジメント戦略です。社員の多様性を受容し、さらにアドバンテージとして活かすための施策を指す言葉です。

競争が激化した現代のビジネスシーンでは面倒だからと言って多様性を受け入れようとしないのは、非常に危険です。なぜなら、単一的な組織が打ち出すアイディアや戦略だけだと先細りしてしまうからです。

しかし残念ながらダイバーシティマネジメントは一朝一夕では成りません。 続きを読む

リベラルアーツがトップビジネスパーソンに絶対不可欠な理由

「一般教養」と直訳されるリベラルアーツは、昨今では企業経営者にも特に必要な資質として注目され始めています。一般教養といえば文学、歴史、哲学、音楽、科学などを含む、一見ビジネスからは程遠い教育を指します。なぜこのようなものが企業を率いるリーダーにこそ必要なのではないかと言われ始めたのでしょう?

それは、リベラルアーツは論理的に深く考える力と併せることで次の恩恵をもたらしてくれるからです。 続きを読む

異文化コミュニケーション研修で社員が学ぶべき3つのこと

異文化と一言でいっても、形式は様々です。

そんな状況の中で企業の人事担当者が上層部から「社員の異文化コミュニケーション能力を強化せよ」との指示を受けたとしたら、なにから手をつければいいのやらと、途方に暮れるのではないでしょうか。

この記事では、「この国と取引するからこの国との異文化コミュニケ-ション方法の研修を作ろう」という場当たり的な研修ではなく、社員一人ひとりが能動的に異文化とのコミュニケーション能力を向上するよう働きかける研修の仕方を、事例を踏まえてご紹介します。

続きを読む

あなたの会社に必要なグローバル人材を定義する簡単な方法

「グローバル人材」とはどのような人材を指すのでしょうか?

相次ぐ企業のグローバル化に伴い多くの企業が海外市場での競争の中で活躍できる「グローバル人材」の獲得や育成に力を入れており、日系企業の人事部にとっても人材獲得は急務です。

ではグローバル人材とはどのような人材でしょうか?
続きを読む